Du er her

Skanska i Norge

Her finner du informasjon om ledige stillinger, boliger til salgs, våre prosjekter, kontakter og annen informasjon om Skanska i Norge

Lukk

Fremtidens medarbeidere: stolthet, frihet og ærlighet

De kalles generasjon Y, med en engelsk "Y" for "Why?" - generasjonen som stiller spørsmål. Vi ser nærmere på hvordan fremtidens medarbeidere tenker, og hvordan det påvirker din arbeidsplass.

Tekst: Karin Aase Foto: Sammy Steen

 

Welcome to Flatland. Hierarkier er sikkert bra hvis du vil detaljstyre en stor gruppe mennesker, men hvis du har viet det siste tiåret med å gjøre alt i din makt for å rekruttere de smarteste, mest innovative menneskene på jorden, fjerner du i prinsippet alt de kan tilføre hvis du bare ber dem om å sitte på baken og gjøre som de blir fortalt. Det er derfor du ikke har en sjef her. Du kan fritt styre bedriften slik du ønsker."

Nei, sitatet er ikke fra en smart-ass managementbok med hippe lederskapsteorier, det er fra en ekte personalhåndbok beregnet på nyansatte. Det amerikanske spillselskapet Valve har innsett at om de skal overleve fremover så må de lokke fremtidens medarbeidere og da gjelder ingen gamle regler lenger. Da gjelder det i stedet å forstå hva generasjon Y vil ha.

Generasjon Y (eller Millenials, generasjon Mewe - kjært barn har mange navn) pleier man å kalle personer som ble født på begynnelsen av 1980-tallet fram til begynnelsen av 2000-tallet. En del av dem har allerede kommet  ut og kommet langt på arbeidsmarkedet, men den store gruppen er på vei ut av universiteter og høyskoler og er dermed en viktig målgruppe for de bedriftene som trenger nyansatte fremover. I henhold til USAs statistikkmyndighet utgjør de allerede i dag majoriteten av arbeidskraften, og i 2030 kommer de til å utgjøre hele 75 prosent.

Ønsker man å lokke dyktige medarbeidere i fremtiden, gjelder det med andre ord å forstå hva denne gruppen ønsker. Og for å gjøre det må man forstå hvem de er. Og det er ikke en helt enkel historie.

Vi begynner med å se på en del av gruppen som vi kaller idealister. I en undersøkelse "A great place to work", gjennomført i 2014, svarte de som var under 25 år at det aller viktigste med en potensiell arbeidsplass er at ledelsen opptrer ærlig og etisk. På andre plass kom "Jeg er stolt over hva vi oppnår" og først på tredje plass "Jeg har en relativt god lønn".

- Som alltid når man forsøker å uttale seg om en stor gruppe mennesker blir det så klart en generalisering, men med det sagt er det her en generasjon som lar sine vurderinger ta stor plass når de tar sine beslutninger, konstaterer Saga Forsmark, som tidligere har jobbet som ekspert på neste generasjons sjefer hos organisasjonen Ledarna.

- Miljøspørsmål, etikk, likestilling og sosialt ansvar blir hele tiden viktigere og det er noe som påvirker denne gruppen også når de søker jobb.

 

Det henger vel sammen med hva bokstaven "Y" i generasjonen Y står for -"Why"- generasjonen som stiller spørsmål. Og svarene på spørsmålene, verdivurderingene, betyr mer enn penger også når man velger hvordan ens eget liv skal leves.

- En global studie som ble gjennomført nylig viser at denne generasjonen synes det er mye viktigere å for eksempel være en god forelder, å leve i et sunt forhold og å eie et hus enn å gjøre karriere, sier Katarina Graffman, antropolog i analyseselskapet Inculture. Hun har gitt generasjonen et eget navn: generasjon G, hvor g'en står for google, generøsitet, samhold (gemenskap) og gratis.

- De vil ha balanse i livet på ordentlig og for dem er det viktigere enn å tjene mye. Selv om penger alltid er viktig så er de ikke drevet av det samme mønsteret som vi har sett tidligere, hvor man oppnådde status med høyt forbruk.

Og de nøyer seg ikke med å bare snakke om balanse og betydningen av familien, de går "all in". For samtidig som de kan beskrives som en generasjon av idealister som setter verdivurderinger høyt er det også en generasjon av ganske desillusjonerte ungdommer, oppvokst i skyggen av terrorisme og økonomisk tilbakegang.

- Disse ungdommene , fremfor alt de som ble født på 1990-tallet, har helt forskjellige verdivurderinger sammenlignet med hva ungdom har hatt på lenge, forteller Thomas Fürth, dosent i historie og forskningsleder i konsulentselskapet Kairos Future.

 

Mens deres foreldregenerasjon ble kalt for de evige tenåringene, drømmerne som skulle redde verden og kaste de småborgerlige verdiene i historiens søppelkasse, så er generasjon Y betydelig mer pessimistiske. Vår verden med sine terrorister, klimatrusselen og Russlands uberegnelige utvikling har fått en del av dem til å gi opp.

- Det samfunnet vi har hatt de siste 15 årene har vært ekstremt kortsiktig og uten noen tydelig vei fremover, sier Thomas Fürth.

I følge ham er det derfor mange av disse ungdommene som tror at løpet er kjørt, at de verken kan påvirke verden rundt seg eller stole på strukturene som finnes. Å da søke bakover i tid, å være nostalgisk og lengte etter en verden som egentlig aldri fantes, blir en måte å håndtere den usikkerheten de føler.

- De konsentrerer seg i stedet om det nærmeste i privatlivet og hyller familie, tro, barn og et fint hus, sier Thomas Fürth og fortsetter:

- Litt forenklet kan man si at de lever etter sitatet "den som blir voksen først vinner", og selv om de synes at jobben er viktig så er det bare et verktøy for å kunne få alt det andre.

Nå har de som er født på 1980-tallet vært ute i arbeidsmarkedet lenge, mens de som er født på 1990-tallet holder på å bli en større gruppe. Hvilke forventninger har de da til det arbeidsmarkedet som trenger dem? For det første stoler de i henhold til avisen Forbes ikke helt på det. De har sett sine foreldre bli sagt opp uten forvarsel til tross for at de hele livet har vært lojale mot arbeidsgiveren, de har sett at de sosiale trygdeordningene svekkes og at den som vil klare seg økonomisk ikke kan klamre seg til én arbeidsgiver, men må bytte arbeidsgiver før man selv blir sagt opp. Det her er helt enkelt en generasjon som ser det som nødvendig å bytte arbeidsgiver ofte, noe som ikke alltid er like populært på arbeidsmarkedet.

- Jeg kan forstå at mange fokuserer på hvordan de skal få denne generasjonen til å bli lenger, men jeg tror at vi har mye å vinne på å bytte fokus, sier Saga Forsmark.

- I stedet for å se på det som et problem at de gjerne bytter jobb hvert tredje år, burde man heller vurdere hvordan man kan få mest mulig ut av den tiden man faktisk får ha dem hos seg. ROI, return of investment, helt enkelt, sier Saga Forsmark.

Men det er ikke bare når det gjelder hvor lenge generasjon Y blir værende hos arbeidsgiverne som skiller dem fra tidligere generasjoner, det handler også om hvordan de ser på arbeidstid kontra fritid. I følge rapporten "Millennials at work: reshaping the workplace" er det for det første kun en knapp tredjedel som regner med å arbeide i kontortiden.

- Ettersom denne generasjonen prioriterer familien så godkjenner de ikke at arbeidet står i veien, forklarer Thomas Fürth.

- Hvis de har behov for å ta seg av familierelaterte forhold i arbeidstiden forventer de at dette skal være ok, samtidig som de ikke er fremmede for å jobbe inn det de mister.

 

For selv om det her er en generasjon av individualister som setter sin egen familie og sitt eget liv foran jobben, så er de i følge Thomas Fürth samtidig lojale med høy moral.

- Det stemmer at de ikke er så lojale at de skulle bli hele livet på samme arbeidsplass, forklarer Thomas Fürth.

- Men de er absolutt lojale mot de arbeidsoppgavene de har, det er ikke en generasjon som jukser.

Og han påpeker også at det ikke er en total snuoperasjon mot en drøm om 1950-tallet.

- Jeg pleier å kalle dem "villa, volvo, hund 2.0", en kunstig hybrid av gammeldagse verdier og et helt digitalt og globalt arbeidsmiljø.

Det digitale nærværet påvirker dem i tillegg sterkt, mener Katarina Graffman, som påpeker at det har ført til at generasjon Y er en ganske kresen gruppe.

- De er vant til alltid å få oppmerksomhet, anerkjennelse og tilbakemeldinger, for eksempel i sosiale medier.

Å da tilby en utviklingssamtale som tilbakemelding én gang i året er ikke tilstrekkelig for den som vil bli sjef for denne gruppen.

- Skal de trives krever de varierende arbeidsoppgaver og frihet under ansvar i stedet for å sitte åtte timer på et kontor, påpeker Katarina Graffman.

- De er vant til å kunne ta pause når som helst med det de holder på med hvis de finner på noe annet viktigere å gjøre, så et mer åpent syn på måten man kan løse oppgavene på vil være nødvendig.

 

Et annet syn enn det tradisjonelle på hva det innebærer å være sjef vil også kreves. Millennium-generasjonen har mange ganger blitt kritisert for å ikke ville ta ansvar, men Saga Forsmark er ikke enig i dette argumentet.

- Både Ledarna, Saco og Manpower har i ulike undersøkelser kommet frem til at rundt seks av ti i denne generasjonen gjerne vil bli sjefer og ta lederansvar, konstaterer hun.

- Men generasjon Y er ikke interessert i lederansvar i tradisjonell betydning.  Å få andre til å utvikle seg og vokse er svært verdifullt for dem, men de ser ingen verdi i å titulere seg selv sjef og peke med hele hånden.

Thomas Fürth er enig i dette, men påpeker også at det fremfor alt er de sentrale stillingene som adm. direktør og personalsjef som er attraktive. Å bli en anonym mellomleder er ikke like interessant.

- Deres oppvekst midt i digitaliseringen fører til en slags kortsiktighet hvor de er vant til å få direkte svar og reaksjoner.

Og da passer det ganske enkelt ikke med en rutinejobb i en linjeorganisasjon. Thomas Fürth foreslår at arbeidsgiverne i stedet forsøker å gjøre denne typen jobb mer synlig og variert for å gjøre den mer attraktiv.

- Dessuten tror jeg at man vinner mye på å tenke mer prosjektorientert.

Ettersom generasjon Y krever variasjon, raske resultater og bekreftelse (de har som sagt mottatt ”Liker” på Instagram siden de gikk på barneskolen), liker de denne varierte måten å arbeide på. Gjerne en trygg arbeidsplass, men ikke samme rutiner dag ut og dag inn.

- I prosjekter får de utløp for dette og kan veksle mellom å være leder og deltaker, og det å kunne vandre ut og inn av en sjefsrolle tror jeg er svært attraktivt for dem, konstaterer Thomas Fürth.

 

Ser man på yngre bedrifter ser det også ut som om de endrer organisasjonsmodell. Ta for eksempel Valves personalhåndbok som ble sitert i innledningen til denne artikkelen. De har tatt bort ting som hierarkier, mellomledere og rapportering. Helt i henhold til skoleboken hvis man skal tiltrekke generasjon Y og få dem til å trives, men hva skjer om man i stedet setter inn denne generasjonen i en tradisjonell bedrift? Sannsynligvis intet revolusjonerende, konstaterer Saga Forsmark. Selv om denne generasjonen har visse karakteristiske trekk, har de ikke noen problemer med å tilpasse seg til enhver type organisasjon.

- Du kommer til å få et godt resultatet, men du vil ikke kunne utnytte deres fulle potensiale.

I følge Saga Forsmark kommer resultatet i stedet sannsynligvis til å bli betydelig bedre hvis du faktisk tar hensyn til de ønsker og karaktertrekk som uansett er felles for dine yngre medarbeidere.

- Du behøver ikke bygge om alt på en gang, men ta de viktigste delene. Organiser dere etter oppgave, innfør en aktivitetsbasert arbeidsplass og sørg for at de er en del av noe større, da kommer du til å få så utrolig mye mer ut av det.

 

Hva mer kan jeg som arbeidsgiver gjøre for å tiltrekke denne generasjonen?

- For det første må du slutte å snakke om deg selv og de produktene du tilbyr og faktisk begynne å høre på hva disse ungdommene mener er viktig, hva som er deres lidenskaper og drivkraft, sier Katarina Graffman.

Fordi på samme måte som du velger hvem som får jobbe hos deg, velger de hvilke bedrifter de kunne tenke seg å jobbe i.

- Omvendt innhenting av referanser, det vil si at de bruker av og til Google og sosiale medier for å få rede på hvem dere er, er svært vanlig, sier Thomas Fürth og tilføyer:

- Dessuten lekker arbeidsplassene som en sil fra folk som allerede er der, så det er ikke særlig vanskelig for nysgjerrige å få oversikt over det virkelige bildet.

Og selv om en million artikler allerede er blitt skrevet om emnet employer branding - arbeidsgiverbranding - peker flere undersøkelser på vekten av å faktisk stå for det man sier. Å sørge for at det offisielle budskapet stemmer overens med det som kommer fra kafferommet og Facebook er enda viktigere med denne generasjonen.

- De har svært høy moral, konstaterer Thomas Fürth.

- De kan helt enkelt ikke tåle en arbeidsgiver som ikke er ærlig og oppriktig, enten det handler om kommunikasjonen med dem eller resten av verdenen.

Saga Forsmark konstaterer at for den som lykkes finnes det store gevinster å hente.

– Denne generasjonen, med sin forståelse for dagens situasjon, kommer til å være veldig viktig om vi skal klare de utfordringene vi står fremfor. Og jeg er helt sikker på at bedriften kan få en enorm vitamininnsprøytning om du er litt lydhør og lar dem hjelpe deg med å ikke gjøre som dere alltid har gjort.

Dette er Generasjon Y

Generasjon Y er et begrep som første gang ble brukt i bladet Advertising Age i august 1993, og angikk da barn som var født etter 1985. Deretter har dette begrepet fått ulike definisjoner i ulike kilder, og inkluderer i blant barn født sent på 1970-tallet eller tidlig på 1980-tallet fram til tidlig på 2000-tallet. Generasjon Y fulgte generasjon X og kom før generasjon Z. Det som karakteriserer generasjon Y er blant annet at mobiltelefoner og personlige datamaskiner har eksistert siden de var barn og Internett (som fikk sitt gjennombrudd i 1995) har vært vanlig siden de var unge. Kilde: Wikipedia Fotnote: Undersøkelsen A great place to work ble presentert i mars 2014 og ble gjennomført av organsisasjonsutviklingsinstituttet med samme navn. Millennials at work ble presentert i 2011 av konsulentfirmaet PwC.

En attraktiv arbeidsplass for Generasjon Y:

1. Balanse. Planlegg arbeidsplassen og arbeidsbeskrivelsen slik at det er mulig å kombinere arbeid og privatliv.

2. Etikk og ærlighet. Dette forventes fra ledelsen - og det gis tilbake.

3. Miljø og sosial bærekraft. Den nye generasjonen vil kunne være stolte over hvordan deres arbeidsgiver påvirker verden.

4. Variasjon. Å få teste nye roller, ha varierende oppgaver og jobbe mye med prosjekter.

5. Tilbakemelding. Nær tilknytning til daglige aktiviteter i likhet med tid og ressurser for personlig utvikling.